Nota: este contenido ofrece una lectura general desde la perspectiva de la gestión y la operación hotelera. La aplicación jurídica, laboral y preventiva del ALEH VI debe revisarse en cada empresa con los profesionales especializados correspondientes.
Qué ha cambiado y por qué debería importarle también a Operaciones
El BOE publicó el 4 de septiembre de 2026 la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería —ALEH VI—, mediante Resolución de la Dirección General de Trabajo de 25 de agosto de 2026.
El acuerdo modifica diferentes artículos e incorpora dos nuevos capítulos. Su vigencia se amplía hasta el 31 de diciembre de 2030.
Entre las materias afectadas se encuentran cuestiones relacionadas con:
- registro y control de jornada;
- régimen disciplinario;
- audiencia previa;
- igualdad y no discriminación de las personas LGTBI;
- selección, promoción y formación;
- protocolos frente al acoso;
- actuación frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.
Desde el punto de vista jurídico, corresponde a cada empresa analizar el texto y determinar qué cambios debe realizar.
Pero existe otra parte que afecta directamente al funcionamiento del hotel.
Porque un procedimiento laboral puede estar perfectamente actualizado y, sin embargo, seguir aplicándose de manera distinta en Recepción, Pisos, Cocina o Restauración.
Y ahí empieza el problema.
Puedes consultar la modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería publicada en el BOE.
Registro de jornada: no basta con tener un sistema de fichaje
La modificación del ALEH VI introduce referencias expresas dentro del régimen disciplinario a determinados incumplimientos vinculados con los sistemas de control y registro de jornada.
Es fácil interpretar esta cuestión únicamente desde la tecnología.
¿Funciona el fichaje? ¿Está correctamente instalado el sistema? ¿Quedan registradas las entradas y salidas?
Pero la operación necesita algo más.
Imaginemos que una persona olvida registrar su entrada.
¿Qué ocurre después?
- ¿Sabe cómo comunicarlo?
- ¿Existe el mismo procedimiento para todos los departamentos?
- ¿Quién recibe la incidencia?
- ¿Quién comprueba que se ha corregido?
- ¿Qué ocurre si vuelve a repetirse?
Un sistema puede funcionar técnicamente y seguir generando problemas si las personas no tienen criterios claros para utilizarlo.
Por eso, además de revisar las obligaciones aplicables, conviene comprobar si existe un procedimiento comprensible para gestionar excepciones e incidencias.
Y, sobre todo, si quienes supervisan equipos saben cuál es su responsabilidad.
Régimen disciplinario: ¿quién documenta qué y cuándo?
Otro de los cambios relevantes afecta al procedimiento previo al despido disciplinario.
El nuevo texto incorpora expresamente la audiencia previa. Con carácter previo a comunicar determinados despidos disciplinarios, la empresa debe trasladar los hechos imputados a la persona trabajadora y permitirle responder en los términos establecidos por el acuerdo. El ALEH VI fija un plazo de dos días para esa contestación.
La interpretación y aplicación de este procedimiento corresponde al ámbito laboral especializado.
Pero antes de llegar a ese punto ya han ocurrido muchas cosas dentro del hotel.
Alguien detectó una incidencia.
Alguien decidió comunicarla.
Alguien tuvo que describir qué ocurrió.
Quizá hubo testigos.
Puede existir un registro previo.
Y en muchos casos la primera persona que interviene no pertenece a Recursos Humanos.
Es un mando.
Ahí aparece una pregunta mucho más operativa:
¿saben nuestros responsables cómo documentar correctamente una incidencia y cuándo deben dejar de actuar por su cuenta para escalarla?
No necesitan convertirse en expertos jurídicos.
Pero sí necesitan saber:
- qué deben registrar
- cómo diferenciar hechos de interpretaciones
- qué canal utilizar
- a quién informar
- y qué decisiones no les corresponde tomar
Un procedimiento disciplinario no empieza únicamente cuando Recursos Humanos abre un expediente.
Con frecuencia empieza mucho antes, en cómo se gestionó y documentó la primera situación.
Igualdad y no discriminación: cuando la política llega a las decisiones cotidianas
El nuevo capítulo XIII del ALEH VI recoge medidas relativas a la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.
Dentro de su ámbito de aplicación se incluyen materias relacionadas con selección, promoción, formación y protocolos frente al acoso, entre otras cuestiones.
En selección, por ejemplo, el texto incorpora criterios objetivos y neutros y establece límites relativos a preguntas invasivas y al análisis de determinados perfiles en redes sociales.
Sobre el papel parece una cuestión de política corporativa.
En la práctica aparece en situaciones mucho más cotidianas:
- una entrevista realizada por un jefe de departamento
- una conversación sobre promoción
- una evaluación del desempeño
- una forma de corregir una conducta
- un comentario que debería haber activado un procedimiento
Aquí vuelve a aparecer la diferencia entre tener una política y tener una forma de actuar coherente con ella.
Una organización puede disponer de documentación perfectamente redactada y, al mismo tiempo, tener responsables que gestionan situaciones similares con criterios distintos.
Por eso la implantación también necesita revisar comportamientos, herramientas y criterios de decisión.
Una alerta meteorológica no puede gestionarse leyendo el protocolo
El nuevo capítulo XIV incorpora un protocolo frente a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos.
El texto contempla, entre otras cuestiones, el seguimiento actualizado de alertas, canales de comunicación interna, evaluación de determinadas circunstancias de acceso al centro, planes específicos de evacuación y diferentes medidas de preparación y respuesta.
Este probablemente sea uno de los ámbitos donde mejor se entiende la diferencia entre documentación e implantación.
Cuando una alerta ya está activa, nadie debería empezar a buscar el procedimiento para averiguar quién toma una decisión.
La operación necesita respuestas previas.
- ¿Quién monitoriza la alerta?
- ¿Quién toma decisiones?
- ¿Quién informa a las personas que todavía no han llegado al establecimiento?
- ¿Cómo se contacta con el personal fuera de turno?
- ¿Qué ocurre con quienes ya están trabajando?
- ¿Cómo se coordinan Dirección, Prevención, Mantenimiento, Seguridad y los responsables operativos?
- ¿Cómo se gestiona simultáneamente la información al huésped?
En este tipo de situaciones un protocolo no debería limitarse a enumerar actuaciones.
Tiene que poder ejecutarse.
Y eso requiere responsables, canales de comunicación, criterios claros y, cuando corresponda, entrenamiento o simulación.
En The Soul of Service trabajamos la estandarización de procesos hoteleros precisamente desde esa lógica: analizar procesos, protocolos, documentación y flujos para convertirlos en herramientas que puedan utilizarse en la operación real.
Los mandos intermedios están en el centro de la implantación
Hay un elemento común detrás de varios de estos cambios.
Los responsables de equipo.
Gobernantas. Jefes de recepción. Maitres. Responsables de Cocina. Mantenimiento. Supervisores y otros mandos operativos.
Son ellos quienes muchas veces reciben una ausencia, detectan una incidencia, entrevistan a una persona, gestionan un conflicto o tienen que reaccionar cuando una situación imprevista coincide con su turno.
Y cada vez les estamos pidiendo más.
- Gestión del servicio
- Gestión de personas
- Cumplimiento de procedimientos
- Comunicación
- Prevención
- Coordinación entre departamentos
- Resolución de incidencias
Eso obliga a revisar una pregunta incómoda: ¿les hemos dado realmente las herramientas necesarias para asumir todas esas responsabilidades?
Un jefe de departamento no necesita memorizar legislación.
Necesita conocer con claridad:
- qué debe hacer
- qué no debe hacer
- qué debe registrar
- qué puede decidir
- qué debe comunicar
- y cuándo tiene que escalar una situación
Es exactamente la misma lógica que aplicamos cuando trabajamos sobre cultura de servicio: definir un estándar o un comportamiento no basta; hay que conseguir que pueda aplicarse en situaciones reales. Puedes profundizar en ello en cómo entrenar comportamientos dentro de una cultura de servicio hotelera.
Qué procedimientos conviene revisar ahora
Cada organización tendrá que determinar con sus especialistas el alcance concreto de los cambios.
Pero desde una perspectiva de gestión hotelera, esta actualización ofrece una buena oportunidad para comprobar si determinados procedimientos siguen representando cómo debería funcionar realmente el hotel.
1. Registro de jornada
No revisar únicamente la herramienta.
También las instrucciones, incidencias, responsables y criterios de seguimiento.
2. Documentación de incidencias laborales
Conviene definir qué debe registrar un mando, qué información necesita Recursos Humanos y cuándo debe escalarse una situación.
3. Circuito disciplinario
Debe revisarse con especialistas laborales, incluyendo los cambios derivados de la audiencia previa y cualquier otra modificación aplicable.
4. Selección y promoción
Comprobar qué entrevistas, criterios de selección, decisiones de promoción y procesos de evaluación utilizan criterios suficientemente claros y consistentes.
5. Protocolos frente al acoso y la discriminación
No basta con disponer del documento.
Las personas que pueden recibir una comunicación necesitan saber cuál es el canal correcto y cómo deben actuar.
6. Actuación ante fenómenos meteorológicos adversos
Revisar responsabilidades, comunicación, acceso, evacuación, coordinación y toma de decisiones.
7. Formación de responsables
No necesariamente mediante una formación jurídica general.
Puede ser mucho más útil trabajar sobre situaciones concretas que realmente pueden aparecer durante la operación.
- ¿Qué haces si ocurre esto?
- ¿Qué debes registrar?
- ¿A quién llamas?
- ¿Puedes tomar esa decisión?
- ¿Dónde termina tu responsabilidad?
Ese tipo de preguntas convierten una modificación normativa en criterios que pueden aplicarse.
También conecta con la necesidad de diagnosticar qué necesita cambiar realmente en la operación antes de elegir una solución.
El verdadero riesgo: cumplir sobre el papel y seguir trabajando igual
Las empresas deberán revisar el nuevo ALEH VI desde los ámbitos jurídico, laboral y preventivo correspondientes.
Pero la implantación no termina cuando se ha actualizado la documentación.
Termina cuando las personas que tienen que actuar saben cómo hacerlo.
Cuando el procedimiento de registro de jornada funciona también ante una excepción.
Cuando un responsable sabe documentar una incidencia sin improvisar.
Cuando selección y promoción utilizan criterios coherentes.
Cuando un protocolo frente a una alerta meteorológica puede ejecutarse sin empezar a decidirlo todo en ese momento.
Ahí es donde los estándares dejan de ser documentos y empiezan a convertirse en una forma compartida de trabajar.
Como hemos desarrollado recientemente al hablar de estándares hoteleros, revisar un procedimiento no consiste únicamente en comprobar que existe. También implica analizar si sigue siendo aplicable, si las responsabilidades están claras y si puede sostenerse durante la operación.
El nuevo ALEH VI abre precisamente esa oportunidad.
No solo preguntar: “¿Estamos actualizados?”
Sino algo bastante más exigente: “¿Está preparada nuestra operación para trabajar de acuerdo con esos cambios?”
Porque una nueva norma puede modificar un documento en pocos días.
Cambiar la forma en la que una organización actúa requiere bastante más.
Preguntas frecuentes sobre el nuevo ALEH VI y la operativa hotelera
¿Qué es el ALEH VI?
El ALEH VI es el VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería. El BOE publicó el 4 de septiembre de 2026 una modificación de diferentes artículos e incorporó dos nuevos capítulos. Su vigencia se amplía hasta el 31 de diciembre de 2030.
¿Cómo afecta el nuevo ALEH VI a un hotel?
El impacto concreto debe analizarse en cada empresa. Entre las materias modificadas aparecen cuestiones relacionadas con registro de jornada, régimen disciplinario, audiencia previa, igualdad y no discriminación LGTBI y actuación frente a fenómenos meteorológicos adversos.
¿Afecta el nuevo ALEH VI únicamente a Recursos Humanos?
No necesariamente desde el punto de vista operativo. Algunas de las situaciones reguladas pueden implicar también a mandos y responsables que gestionan registros, incidencias, selección, equipos, comunicación o emergencias. La interpretación jurídica corresponde a profesionales especializados.
¿Qué cambia en relación con el despido disciplinario?
La modificación incorpora expresamente un trámite de audiencia previa en los términos establecidos en el acuerdo. Antes de determinados despidos disciplinarios, debe informarse a la persona trabajadora de los hechos imputados y ofrecerle la posibilidad de responder. El texto establece un plazo de dos días para ello.
¿Qué cambia respecto a las medidas LGTBI?
El nuevo capítulo XIII recoge un conjunto de medidas para la igualdad y no discriminación de personas LGTBI que afectan a diferentes ámbitos de gestión de personas, entre ellos selección, promoción, formación y protocolos frente al acoso.
¿Qué contempla el ALEH VI frente a fenómenos meteorológicos adversos?
El nuevo capítulo XIV incluye medidas relativas a seguimiento de alertas, comunicación, desplazamientos, evacuación, preparación de los centros y respuesta ante determinadas situaciones meteorológicas adversas.
¿Es suficiente con actualizar los procedimientos escritos?
No desde el punto de vista operativo. Un procedimiento necesita también responsables, criterios claros, comunicación y conocimiento por parte de quienes deben aplicarlo. La validación jurídica y preventiva de esos procedimientos debe realizarse con profesionales especializados.
Fuentes consultadas
- Boletín Oficial del Estado — Modificación del VI Acuerdo Laboral Estatal para el sector de la Hostelería (ALEH VI).
Resolución de 25 de agosto de 2026, publicada en el BOE el 4 de septiembre de 2026. Fuente primaria utilizada para verificar vigencia, régimen disciplinario, audiencia previa, medidas de igualdad y no discriminación y protocolo ante fenómenos meteorológicos adversos.
Consultar fuente - The Soul of Service — Estandarización de Procesos Hoteleros.
Referencia para el enfoque sobre procesos, protocolos, responsabilidades y aplicación operativa.
Consultar fuente - The Soul of Service — Estándares hoteleros: cuáles actualizar antes de la próxima temporada.
Referencia para la relación entre documentación, estándares, responsabilidades y aplicación real en la operación.
Consultar fuente - The Soul of Service — 7 claves esenciales para entrenar una cultura de servicio hotelera.
Referencia para la aplicación de comportamientos, criterios y responsabilidades en situaciones reales.
Consultar fuente - The Soul of Service — Cómo mejorar el servicio en un hotel.
Referencia para el enfoque de diagnóstico previo a la elección de soluciones.
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